Tags : รับทำวิจัย รับวิเคราะห์ spss รับสรุปงานวิจัย รับทํางานวิจัย ด่วน จ้างทําวิจัย pantip ปรึกษางานวิจัย รับทําสารนิพนธ์ รับทําวิทยานิพนธ์ pantip รับทําวิทยานิพนธ์ ราคาเท่าไหร่ รับ ทำ วิจัย ลำปาง ออนไลน์ รับจ้างทําวิจัย เชียงใหม่ เชียงราย ชลบุรี  รับจ้างทําวิจัย ระยอง ตราด แม่ฮ่องสอน รับจ้างทําวิจัย อุดร ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss ราคา รับ คีย์ ข้อมูล spss ชุด ละ รับทำ spss ด่วน รับแปลผล spss รับทำวิจัย รับทำ spss งานวิจัย spss สารนิพนธ์ นครสวรรค์ แพร่ ชลบุรี ระยอง รับจ้าง run spss วิเคราะห์spss+แบบสอบถาม งาน คีย์ ข้อมูล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ spss ราคาเท่าไร รับวิเคราะห์ spss เชียงใหม่ จ้างทําวิจัย อุดร โคราช จ้างทําวิทยานิพนธ์ ที่ไหนดี รับทําวิทยานิพนธ์ โปรแกรม spss วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล
 Tags : รับทำวิจัย รับวิเคราะห์ spss รับสรุปงานวิจัย รับทํางานวิจัย ด่วน จ้างทําวิจัย pantip ปรึกษางานวิจัย รับทําสารนิพนธ์ รับทําวิทยานิพนธ์ pantip รับทําวิทยานิพนธ์ ราคาเท่าไหร่ รับ ทำ วิจัย ลำปาง ออนไลน์ รับจ้างทําวิจัย เชียงใหม่ เชียงราย ชลบุรี  รับจ้างทําวิจัย ระยอง ตราด แม่ฮ่องสอน รับจ้างทําวิจัย อุดร ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss ราคา รับ คีย์ ข้อมูล spss ชุด ละ รับทำ spss ด่วน รับแปลผล spss รับทำวิจัย รับทำ spss งานวิจัย spss สารนิพนธ์ นครสวรรค์ แพร่ ชลบุรี ระยอง รับจ้าง run spss วิเคราะห์spss+แบบสอบถาม งาน คีย์ ข้อมูล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ spss ราคาเท่าไร รับวิเคราะห์ spss เชียงใหม่ จ้างทําวิจัย อุดร โคราช จ้างทําวิทยานิพนธ์ ที่ไหนดี รับทําวิทยานิพนธ์ โปรแกรม spss วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล

ภาพรวมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นหัวใจหลักประการหนึ่งของการบริหารจัดการองค์การ จึงเป็นเหมือนการตอบคำถามต่างๆ เกี่ยวกับบุคลากรถือเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดขององค์การ อาทิ ทำอย่างไรที่องค์การจะได้คนที่ต้องการเข้ามาทำงาน ทำอย่างไรให้คนที่มีอยู่อยากทำงานให้กับองค์การมากขึ้น ทำอย่างไรให้คนที่องค์การต้องการอยู่กับองค์การนานขึ้น ตลอดจนทำอย่างไรที่จะทำให้คนที่องค์การไม่ต้องการออกไปจากองค์การด้วย การที่จะตอบคำถามเหล่านี้ได้ องค์การจะต้องตอบได้ก่อนว่า คนแบบไหนที่องค์การต้องการ ซึ่งจะตอบคำถามนี้ได้ องค์การจะต้องรู้จักตัวเองอย่างดีพอเสียก่อน จึงต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีผลต่องาน หรือเรียกว่า วิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อให้รู้ว่างานในองค์การมีอะไรบ้าง งานไหนสำคัญเป็นหัวใจ งานไหนสำคัญรองลงไป งานไหนเป็นงานสนับสนุน งานแต่ละประเภทต้องการใช้ทักษะความรู้ความสามารถอะไร ถึงจะทำให้งานนั้นสำเร็จได้ เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลแล้ว ก็จะทำให้องค์การสามารถตอบคำถามได้ว่า คนแบบไหนที่องค์การต้องการ ตามแนวคิดของทวีศักดิ์ สูทกวาทิน (2550) ซึ่งได้ระบุภาพรวมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้ดังนี้

1. แนวคิดในยุคต้น ยังไม่มีการพูดถึงวิธีการจัดการคนที่เป็นกระบวนการ (Public personnel) จวบจนถึงยุคที่มีอิทธิพลต่อการจัดการภาครัฐ พบว่า คนเป็นปัจจัยที่มีความรู้สึกนึกคิด มีผลต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์การ จึงต้องแยกการบริหารงานบุคคลออกจาการบริหารงานทั่วไป และ เริ่มมีการสร้างความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลขึ้นมา แต่เดิม ปัจจัยแวดล้อมไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง ไม่ถือเป็นตัวแปร เช่น ปัจจัยแวดล้อมมหภาค และปัจจัยแวดล้อมที่มีผลต่อการแข่งขันโดยตรง ประกอบด้วย ปัจจัยแวดล้อมมหภาค และปัจจัยแวดล้อมที่มีผลต่อการแข่งขันโดยตรง

แนวคิดทางการบริหารจึงมีลักษณะชัดเจน แน่นอน ตายตัว คนทำงานในสายการผลิตรายละเอียดการทำงานตามหน้าที่รับผิดชอบเป็นไปตาม Job Description ที่กำหนด ระบบการทำงานเป็นแบบเครื่องจักร เป็นแนวตั้ง-ทำงานตามสายการบังคับบัญชา

2. กลางศตวรรษที่ 18 มีการปฏิวัติอุตสาหกรรม ประกอบด้วย การผลิตสินค้าจากแบบหัตถกรรมในครัวเรือน มาเป็นแบบ Mass Production ในโรงงาน และ คนทำงานจากภาคเกษตร ไปสู่การทำงานในภาคอุตสาหกรรม

คนในองค์การถูกมองเป็น สินทรัพย์มนุษย์ ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ทรัพยากรหนึ่งที่เพียงแต่เข้ามาแสดงทักษะตามระบบงานที่ออกแบบไว้ แต่เน้นให้คนมี Mental skill มีสติปัญญาพื้นฐานที่จะเรียนรู้เพิ่มพูนขีดความสามารถ สามารถนำขีดความสามารถเหล่านั้นมาทำงาน รับมือกับปัจจัยแวดล้อมที่ผันแปรและความเสี่ยง เพื่อให้องค์การสามารถขับเคลื่อนไปได้ และระบบงานไม่ต้องการทักษะง่ายแต่ต้องการ Multi skilling คือ ทักษะที่หลากหลาย มีความคิดอ่าน มนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่ ไม่เสื่อมราคา มีมูลค่าเพิ่ม สร้างประโยชน์งอกเงยได้ สร้างคุณค่าได้ด้วยตนเอง และสามารถเคลื่อนย้ายได้ – ทำให้เราไม่สามารถซื้อขาดได้องค์การเอามาใช้แบบเช่า ถ้าคนไม่พอใจ อาจเสียสินทรัพย์ให้กับองค์การอื่นและ การลงทุนในการเรียนรู้ สั่งสมประสบการณ์จะสูญเปล่าไปด้วย

ปัญหาของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

1. คนเก่ง ไม่สนใจทำงานราชการ ด้วยเหตุผลที่สำคัญ 3 ประการ คือ เงินเดือนน้อย สถานภาพตกต่ำกว่าในอดีต และ ระบบงานไม่ท้าทาย

2. ระบบค่าตอบแทน (Total Compensation) สวัสดิการ และการให้รางวัล ประกอบด้วย อัตราแข่งขันในตลาดแรงงานได้ (ค่าตอบแทน ณ ปัจจุบันและควรแข่งขันกับเอกชนได้ แต่บางวิชาชีพสามารถตอบสนองเชิงวิชาชีพในระบบของรัฐได้ เช่น แพทย์ ....โดยแพทย์สามารถไปรับ job จาก รพ. เอกชนได้อีก... ขนาดกำลังคน การนำเทคโนโลยีเข้ามาทดแทนแรงงาน และ การ outsourcing

คำถาม คือ ค่าตอบแทนของพนักงานที่ดี ควรจะเป็นสัดส่วนร้อยละเท่าไรของค่าใช้จ่ายทั้งหมดขององค์การ ....ใครอยู่ HR ...ภาครัฐอยู่ที่เท่าไร ...ประมาณ 40% ...ไม่มีสูตรสำเร็จ ไม่มีคำตอบครับ...

3 (ที่ต้องปรับเปลี่ยนแนวคิดและปฎิบัติ) คือ The Pareto Law (the 80/20 Principle) ความสำเร็จขององค์การส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นจากคนส่วนน้อย (20%) เป็นประเภททุนมนุษย์ หรือ Talent Worker ...เราจึงจะประสบความสำเร็จทีโดดเด่นในการบริหาร และแตกต่างเหนือผู้อื่นได้ และทุกครั้งที่มีโอกาสรับพนักงานใหม่เข้ามาในองค์การ ต้องรับประเภท 20% นั้นเข้ามา เพราะบุคคลเหล่านี้มีขีดความสามารถที่โดดเด่น ....แนวคิดทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทุกวันนี้ ไม่ได้ treat ทุกคนในองค์การเท่ากัน ถ้าพวกโดดเด่นจะดูแลอีกแบบ (20%) แต่พวกไม่โดดเด่น (80%) ก็จะดูแลอีกอย่างหนึ่ง เช่น บุคลากรในอุตสาหกรรมปิโตรเคมี อาจารย์ในมหาวิทยาลัย....จะเป็นบุคคลที่อยู่ใน 20% ... ทวีศักดิ์ สูทกวาทิน (2550)

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

เผยแพร่ความรู้ เพื่อให้เป็นประโยชน์แก่บุคคลทั่วไป
ไม่ใช่เพื่อการค้า อนุญาตแบบเดียวกัน

Tawansmile.com รับทำวิจัย รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ SPSS โทร. 0826300899