Tags: รับทํางานวิจัย ด่วน รับทำวิจัย รับวิเคราะห์ spss รับแก้ไขงานวิจัย รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ ปรึกษางานวิจัย รับจ้างทําวิจัย ชลบุรี รับทําวิทยานิพนธ์ ราคาเท่าไหร่ รับ ทำ วิจัย ออนไลน์ ราคาเท่าไหร่ รับ ทำ วิจัย ลำปาง ออนไลน์ รับทําสารนิพนธ์ รับจ้างทําวิจัย เชียงใหม่ เชียงราย ชลบุรี  รับจ้างทําวิจัย ระยอง อุดร ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss ราคา รับ คีย์ ข้อมูล spss ชุด ละ รับทำ spss ด่วน รับแปลผล spss รับทำวิจัย รับทำ spss งานวิจัย spss สารนิพนธ์ นครสวรรค์ แพร่ ชลบุรี  รับจ้าง run spss วิเคราะห์spss+แบบสอบถาม งาน คีย์ ข้อมูล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ spss ราคาเท่าไร เชียงใหม่ จ้างทําวิจัย จ้างทําวิทยานิพนธ์ ทำสารนิพนธ์ ที่ไหนดี รับทําวิทยานิพนธ์ โปรแกรม spss วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล
 Tags : รับทำวิจัย รับวิเคราะห์ spss รับสรุปงานวิจัย รับทํางานวิจัย ด่วน จ้างทําวิจัย pantip ปรึกษางานวิจัย รับทําสารนิพนธ์ รับทําวิทยานิพนธ์ pantip รับทําวิทยานิพนธ์ ราคาเท่าไหร่ รับ ทำ วิจัย ลำปาง ออนไลน์ รับจ้างทําวิจัย เชียงใหม่ เชียงราย ชลบุรี  รับจ้างทําวิจัย ระยอง ตราด แม่ฮ่องสอน รับจ้างทําวิจัย อุดร ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss ราคา รับ คีย์ ข้อมูล spss ชุด ละ รับทำ spss ด่วน รับแปลผล spss รับทำวิจัย รับทำ spss งานวิจัย spss สารนิพนธ์ นครสวรรค์ แพร่ ชลบุรี ระยอง รับจ้าง run spss วิเคราะห์spss+แบบสอบถาม งาน คีย์ ข้อมูล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ spss ราคาเท่าไร รับวิเคราะห์ spss เชียงใหม่ จ้างทําวิจัย อุดร โคราช จ้างทําวิทยานิพนธ์ ที่ไหนดี รับทําวิทยานิพนธ์ โปรแกรม spss วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล

แนวคิดแรงจูงใจ

ทฤษฏีแรงจูงในมาจากกลุ่มนักความคิดทฤษฏี ต่างพากันตั้งสมมุติฐานขึ้น แล้วทำการศึกษาค้นคว้า เพื่อให้ได้มาซึ่งคำตอบที่จะช่วยให้เข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ว่าสาเหตุที่คนกระทำพฤติกรรมนั้นเพราะอะไร มีสิ่งใดเป็นเครื่องกระตุ้นหรือเร้าให้กระทำเช่นนั้นสิ่งเร้านั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร ทำให้เกิดทฤษฎีแรงจูงใจต่างๆ ขึ้นหลายทฤษฎี ดังที่จะกล่าวต่อไปนี้ คือ

ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบอร์ก

ทฤษฎี X และ Y ของแมคเกรเกอร์ (Theory X and Y of McGregor)

ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจของเออร์เนส ฮิลการ์ด

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ (Hierarchy of needs theory)

ตัวอย่างงานวิจัยที่เกี่ยวข้องทฤษฎีการจูงใจ

พัฒนิจโกญจนาท (2532 : 30 อ้างถึงในลัดดา กุลนานันท์. 2544 : 33) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง “ภาวะผู้นำและการใช้แรงจูงใจของผู้บริหารศูนย์คอมพิวเตอร์ในภาคราชการ” ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า การใช้แรงจูงใจที่เหมาะสมกับลักษณะงานคอมพิวเตอร์สามารถแยกออกเป็น 2 ปัจจัยใหญ่ คือ กลุ่มปัจจัยเจก ได้แก่ ความเจริญก้าวหน้าในการทำงาน ความสำเร็จในการทำงาน ความมั่นคงในการทำงาน ลักษณะหน้าที่งานตำแหน่งงาน และนโยบายการบริหารงาน ส่วนปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ เงินเดือนและสวัสดิการ สัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน การได้รับการยกย่องและยอมรับนับถือและสภาพการทำงาน

ธนวัฒน์ ตั้งวงษ์เจริญ (2539 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของตำรวจชั้นสัญญาบัตร ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติของตำรวจชั้นสัญญาบัตรอยู่ในระดับปานกลาง ถึงแม้ว่าจะอยู่ในระดับที่ใช้ได้แล้ว แต่หน่วยงานยังคงต้องมีการพัฒนาปรับปรุงแนวทางและเสริมสร้างให้ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาควรมอบหมายงานให้เหมาะสมกับความรู้ ความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา เพราะการได้ทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้งานนั้นประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ต้องการ

ธนวัฒน์ ดิษยบุตร (2541 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการทหารเรือ ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า ปัจจัยทุกปัจจัยมีความสำคัญต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการของทหารเรือทั้งสิ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่หน่วยงานและผู้เกี่ยวข้องจะต้องให้ความสำคัญและส่งเสริมให้มีอยู่คู่กับหน่วยงานตลอดไป นอกจากนี้ปัจจัยในด้านอื่น ๆ ที่ไม่ได้นำมาใช้เป็นตัวแปรในการศึกษาครั้งนี้ก็มี ความสำคัญเช่นกัน ซึ่งเป็นสิ่งที่หน่วยงานต้องหาแนวทางเพื่อใช้ในการเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในหน่วยงานให้เพิ่มขึ้น เพื่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลทั้งบุคลากรและหน่วยงานมิใช่เพียงแต่เฉพาะเพียงปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเท่านั้น นอกจากนี้จากการศึกษายังพบว่า ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการของข้าราชการทหารเรือ กรมวิทยาศาสตร์ทหารเรืออยู่ในระดับปานกลาง ถึงแม้ว่าจะอยู่ในระดับที่ใช้ได้แล้ว แต่หน่วยงานยังคงต้องมีการพัฒนาปรับปรุงแนวทางและเสริมสร้างให้ระดับแรงจูงใจยิ่งสูงขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งนี้เพราะระดับแรงจูงใจเป็นสิ่งที่บ่บอกว่าสภาวะการณ์แรงจูงใจของบุคลกรเป็นเช่นไร ดังนั้น การเสริมสร้างสิ่งจูงใจในการทำงานให้มากขึ้นมีส่วนช่วยทำให้ระดับแรงจูงใจในการทำงานสูงขึ้นตามไปด้วย

ธราวรรณ พลหาญ (2543 : 117) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า มีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดในด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานโดยเฉพาะประเด็นวิธีการและขั้นตอนการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน ดังนั้น ฝ่ายบริหารจึงควรพิจารณาปรับปรุงการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงาน จัดสัดส่วนและระบบงานให้ความดีความชอบของแต่ละสายให้เป็นอย่างบริสุทธิยุติธรรม มีความเสมอภาค โปร่งใส ตรวจสอบได้ และเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย

ปิยะนุช นรินทร์ (2545 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) เขต 17 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า พนักงานส่วนใหญ่มีระดับแรงจูงใจโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง ได้แก่ด้านผลงานและการประเมินผล ด้านความสำเร็จในชีวิต ด้านการยกย่อง ด้านสังคมและด้านสวัสดิการ โดยเรียงลำดับจากมากไปน้อย คือ ด้านสังคม ด้านสวัสดิการ และด้านความสำเร็จในชีวิต พนักงานธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) เขต 17 ที่มีเพศ อายุ และรายได้ แตกต่างกันเห็นว่า ด้านผลงานและการประเมินผล ด้านความสำเร็จในชีวิต ด้านการยกย่อง ด้านสังคม และด้านสวัสดิการไม่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน พนักงานที่มีอายุต่างกันเห็นการหมุนเวียนเปลี่ยนงานกันทำเพื่อสามารถทดแทนกันได้เมื่อมีการโยกย้ายหรือลาออก และพอใจกับหน้าที่ที่รับผิดชอบในปัจจุบันที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน สำหรับพนักงานที่มีรายได้ต่างกันพอใจกับหน้าที่รับผิดชอบในปัจจุบันและผู้บังคับบัญชาให้ความเป็นธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ลัดดา กุลนานันท์ (2544 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง แรงจูงใจที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานวิจัย สถาบันวิจัยวิทยาศตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า 1.ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานวิจัย สถาบันวิจัยวิทยาศตร์เทคโนโลยีแห่งประเทศไทย เรียงระดับจากับมากไปน้อย ได้แก่ ด้านลักษณะงาน 3.49 ด้านความรับผิดชอบ 3.45 ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 3.44 ด้านความสำเร็จในงาน 3.34 การได้รับการยอมรับ 3.32 ด้านความก้าวหน้าในงาน 2.96 ด้านการบังคับบัญชา 2.90 ด้านสภาพการทำงาน 2.80 ด้านนโยบายการบริหารองค์การ 2.79 และด้านเงินเดือนค่าจ้าง 2.69 และ2.ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจกับการปฏิบัติงานวิจัย พบว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้านปัจจัยค้ำจุนและปัจจัยจูงใจ มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานวิจัย โดยมีค่าสหสัมพันธ์พหุคุณ (R=.72) และความสามารถร่วมพยากรณ์การปฏิบัติงานวิจัยได้ร้อยละ 52 ซึ่งตัวแปรที่สามารถพยากรณ์ได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 4 ตัวแปร คือ การได้รับการยอมรับความก้าวหน้าในงานลักษณะงาน และเงินเดือนค่าจ้าง สามารถพยากรณ์ได้อย่างนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

แจคสัน (Jackson. 1974 : 7560-A) แห่งมหาวิทยาลัยอิลลินอยส์ ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง การศึกษาความสัมพันธ์ของแนวคิดผู้บริหารวิทยาลัยต่อองค์ประกอบทฤษฎีปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุนของเฮอร์เบอร์ก โดยใช้กลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้บริหารระดับกลาง จำนวน 422 คน และรองประธานกรรมการบริหาร เลือกปัจจัยกระตุ้นมากกว่าปัจจัยค้ำจุน ซึ่งเป็นเครื่องยืนยันได้ว่า ผู้ปฏิบัติงานพอใจในปัจจัยกระตุ้นมากกว่าปัจจัยค้ำจุน

แคมเปอร์ (Kemper. 1975 : 5730-A) แห่งมหาวิทยาลัยเซาท์เทอร์น แคลิฟอร์เนีย ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง ขวัญในการทำงานของครูใหญ่ โรงเรียนชาวอเมริกา เชื้อสายแมกซิโก ผลการวิจัยพบว่า มีอยู่ 3 กรณีที่ครูพึงพอใจในการศึกษาครั้งนี้ คือ ความสำเร็จ การยอมรับนับถือ ความสัมพันธ์ส่วนตัวของครูกับผู้ปกครองส่วนปัจจัยที่นำไปสู่ความไม่พึงพอใจงาน มี 3ประการ คือ นโยบายของท้องถิ่น และการบริหารการยอมรับนับถือ และสภาพการทำงานการยอมรับนับถือและความสัมพันธ์ส่วนตัวของผู้ปกครองนั้น ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า มีความพึงพอใจกับไม่พึงพอใจกล้ำกึ่งกัน

เพอรี่ (Perry.1997 : 4038-A) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามปรับปรุงการปฏิบัติงานของครูใหญ่กับขวัญในการปฏิบัติงานของครู โรงเรียนในรัฐมิสซิสซิปี้ ผลการศึกษาพบว่า ภาวการณ์เป็นผู้นำทางอาชีพของครูใหญ่มีส่วนสัมพันธ์กับปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญของครูอย่างมีนัยสำคัญและเมื่อพิจารณาและด้านแล้ว ความเข้าใจกันได้ของครูกับครูใหญ่มีสัมพันธ์ทางบวกกับภาวการณ์เป็นผู้นำของครูใหญ่ แต่จำนวนชั่วโมงสอนมีความสัมพันธ์ในทางลบ และเงินเดือนมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับภาวการณ์เป็นผู้นำทางอาชีพของครูใหญ่

คุ๊ก (Cook. 1981 2839-A) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง ขวัญของครูโรงเรียนรัฐบาล ผลการวิจัย พบว่า ครูที่มีอายุ 46 ขึ้นไป มีขวัญสูงกว่า ครูเพศหญิงมีขวัญสูงสุดว่าครูเพศชาย ครูที่ไม่ใช่คนผิวขาวมีขวัญสูงกว่าครูผิวขาว ขนาดของโรงเรียนมีความสัมพันธ์กับขวัญของครูไม่ปรากฏความแตกต่างระหว่างขวัญกับสถานภาพการสมรส ประสบการณ์ในการสอน จำนวนปีที่สอนและระดับการศึกษาของครู

สวาริงจิม (Swaringim. 1968 : 1785-A) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง การศึกษาเปรียบเทียบขวัญของครูโรงเรียนประถมศึกษาของรัฐบาลกับครูประถมศึกษาเอกชนในเมืองเซลต์หลุย รัฐมิสซูรี สหรัฐอเมริกา โดยการสุ่มตัวอย่างจากครูโรงเรียนรัฐบาล และครูโรงเรียนเอกชนมาเท่า ๆ กัน ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า ขวัญของครูทั้ง 2 กลุ่ม แตกต่างกันอย่างนัยสำคัญทางสถิติ 6 ประการ คือ ความพึงพอใจของครู ความสามัคคีระหว่างครู สถานะของครู ความช่วยเหลือทางการศึกษาจากชุมชน การอำนวยความสะดวกการให้บริการแก่นักเรียนและความกดดันจากชุมชน และมีอยู่ 4 ด้าน ที่ไม่มีความแตกต่างทางสถิติ ได้แก่ ความสามัคคี กับผู้บริหารเงินเดือนครู ชั่วโมงการสอนของครู และเนื้อหาของหลักสูตร

เจมส์ (James. 1983 : 185-A) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมของครูใหญ่กับขวัญของครูในรัฐหลุย์เซียนา สหรัฐอเมริการ พบว่า พฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารมีความสัมพันธ์กับขวัญในการปฏิบัติงานของครูอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ

แมนนิง (Manning. 1997 : 4028-A) ได้ศึกษาทำงานวิจัย เรื่อง สภาพความพึงพอใจและสภาพความไม่พึงพอใจในงานของอาจารย์ฝ่ายบริหารในรัฐเวอร์จิเนีย โดยใช้ทฤษฎีปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุนของเฮอร์เบอร์ก ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า การยอมรับนับถือเห็นว่าเป็นสิ่งสำคัญมากที่สุด และงานที่ทำนั้นกลุ่มตัวอย่างเห็นว่าเป็นปัจจัยกระตุ้น ส่วนปัจจัยค้ำจุนของเฮอร์ซเบอร์ก ที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร การปกครองบังคับบัญชา ความสัมพันธ์ระหว่างอาจารย์ชุมชนถือว่าเป็นตัวค้ำจุนและเห็นว่าสภาพการทำงานมีความสำคัญมากที่สุด ส่วนความสัมพันธ์กับคณะกรรมการโรงเรียนเห็นว่าเป็นตัวจูงใจ

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

เผยแพร่ความรู้ เพื่อให้เป็นประโยชน์แก่บุคคลทั่วไป
ไม่ใช่เพื่อการค้า อนุญาตแบบเดียวกัน

ย้อนกลับ ...
Tawansmile.com รับทำวิจัย รับวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ SPSS โทร. 0826300899