รับวิเคราะห์ SPSS รับทำวิจัย สรุปงานวิจัย
รับวิเคราะห์ SPSS รับทำวิจัย สรุปงานวิจัย

ข้อสังเกตเบื้องต้นเกี่ยวกับตัวแบบการเปลี่ยนแปลงองค์การ


ปรากฏการณ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์การสามารถดึงดูดความสนใจอย่างแพร่หลายที่จะเข้ามาศึกษาค้นคว้าทั้งจากกลุ่มนักวิชาการ ที่ปรึกษาด้านการจัดการ และนักปฏิบัติ จึงเกิดการพัฒนาข้อเสนอเกี่ยวกับตัวแบบการเปลี่ยนแปลง (change models) มากมาย อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่าตัวแบบต่างๆยังสะท้อนให้เห็นอิทธิพลด้านความคิดของ Kurt Lewin ที่ได้วางรากฐานของการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์การและผลงานได้กลายเป็นสิ่งคลาสสิคในวงวิชาการไปแล้ว กล่าวคือ ตัวแบบการเปลี่ยนแปลงตั้งอยู่บนฐานของ 3 ขั้นและมีทิศทางแบบเส้นตรง ขั้นการละลาย (unfreezing) รูปแบบและวิธีการปัจจุบันที่องค์การยึดถือเป็นแนวปฏิบัติ ขั้นกาลังเปลี่ยนแปลง (changing) ที่องค์การเปลี่ยนแปลงไปสู่ทิศทางที่ต้องการ และขั้นการหล่อหลอมใหม่ (refreezing) ที่การเปลี่ยนแปลงทั้งหลายและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องถูกหล่อหลอมให้เป็นองค์การรูปแบบใหม่ ตรรกะ (logic) ตัวแบบการเปลี่ยนแปลงแนวเลวินยังคงมีอิทธิพลสอดแทรกอยู่ในข้อเสนอตัวแบบการเปลี่ยนแปลงและการบริหารการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างชัดเจน โดยเฉพาะตัวแบบการเปลี่ยนแปลงที่เน้นกระบวนการพัฒนาองค์การ (OD Process Models)

แม้ว่ารากฐานความคิด Lewinism ยังคงมีอิทธิพลอยู่มากในการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์การ แต่มีนักวิชาการรุ่นหลังหลายคนออกมาวิจารณ์แนวคิดนี้ อาทิ (Kanter, et.al. 1992 : 10 อ้างถึงใน โกวิทย์ กังสนันท์. 2554) โจมตีว่าความคิดดังกล่าวมีลักษณะเป็นเส้นตรงและตายตัว องค์การเสมือนก้อนน้าแข็งซึ่งไม่สอดคล้องกับสภาพความเป็นจริง ส่วนดีของตัวแบบมีเพียงการช่วยให้ผู้จัดการมีวิธีการวางแผนปฏิบัติการของตนแบบตรงไปตรงมา โดยการทาให้การเปลี่ยนแปลงมีความง่าย (simplifying) และเป็นสูตรง่ายๆ ทั้งๆที่ในความเป็นจริงเป็นกระบวนการลักษณะซับซ้อนเกินระดับปกติ องค์การเป็นสิ่งเคลื่อนไหว ลื่นไหลและเต็มไปด้วยบุคลิกภาพ (personalities) ต่างๆที่มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างซับซ้อน ขั้นการเปลี่ยนแปลงมักมีความทับซ้อน (overlaps) การสอดแทรกซึ่งกันและกัน (interpenetrates) และประกอบด้วยทิศทางหลากหลาย (multidirectional) รวมถึงการเชื่อมโยงกับกลุ่มได้เสียประโยชน์ (stakeholders) และกลุ่มผลประโยชน์ (interest groups) มากมาย Marshak (1993) ให้ข้อคิดเห็นเชิงวิจารณ์ที่ค่อนข้างรุนแรงมากขึ้น โดยชี้ให้เห็นว่ารูปแบบของ Lewin ตั้งอยู่บนฐานข้อสมมุติการเปลี่ยนแปลง (assumptions of change) ของประเทศอเมริกาเหนือ ที่มีความแตกต่างจากวัฒนธรรมประเทศอื่นๆ โดยเฉพาะการเน้นว่าการเปลี่ยนแปลงมีลักษณะเป็นเส้นตรง ก้าวหน้าไปเรื่อยๆ มุ่งจุดหมายปลายทางที่ชัดเจน อยู่บนฐานไร้ดุลยภาพ (disequilibrium) วางแผนและจัดการโดยคนที่มีเจตนารมณ์การ บรรลุเป้าหมาย และแยกตัวออกจากสภาวะปกติ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมอื่นอย่างเช่นความคิดตะวันออกหรือลัทธิขงจื้อ การเปลี่ยนแปลงมีลักษณะเป็นวัฏจักร (cyclical) เน้นขบวนการ (processional) และการเดินทางท่องไป (journey) ผูกพันกับการรักษาสภาพสมดุลย์ (equilibrium) การจัดการในรูปของการสร้างเอกภาพและความกลมกลืนในจักรวาล (universal harmony) และอยู่ในภาวะปกติภายใต้พลวัตระหว่างความคงที่และการเคลื่อนไหว การนารูปแบบการเปลี่ยนแปลงของ Lewin ไปใช้ในบริบทวัฒนธรรมที่แตกต่างกันจึงไม่น่าจะมีความเหมาะสม

Burke (1995) ให้ข้อคิดว่าแนวคิดการเปลี่ยนแปลงในแนวทางการพัฒนาองค์การแบบดั้งเดิม (traditional OD Approach) ที่ได้รับอิทธิพลจาก Lewin ควรมีการปรับเพิ่ม ให้เน้นมิติและองค์ประกอบใหม่ๆมากขึ้น เช่น ในด้านอำนาจ ด้านความอ่อนตัว (fluidity) ด้านลักษณะวงจร (circularity) และด้านหลายมิติ (multiplicity) ดังนั้น บนพื้นฐานของสถานการณ์ดังกล่าว Parmer and Hardy (2000: 177) จึงสรุปให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงองค์การมีมุมมองและรูปแบบที่หลากหลาย และที่เป็นจุดน่าสนใจอย่างยิ่งคือมีบ่อยครั้งที่การเปลี่ยนแปลงองค์การมักขึ้นอยู่กับประเด็นว่าแล้วแต่ใครจะมอง (eye of the beholder) Miller, et.al (1997) ได้สรุปข้อเปรียบเทียบที่แสดงให้เห็นโลกทัศน์ มุมมอง และกรอบความคิดที่แตกต่างกันระหว่างนักทฤษฎี (academic) และนักปฏิบัติ (practitioners) เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์การ และที่สำคัญคือทาให้เกิดการสร้างพื้นฐานความรู้และองค์ความรู้ (literatures) ที่แตกต่างกันออกไปด้วย

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

เผยแพร่ความรู้ เพื่อให้เป็นประโยชน์แก่บุคคลทั่วไป
ไม่ใช่เพื่อการค้า อนุญาตแบบเดียวกัน

ย้อนกลับ ...

 ลิขสิทธิ์  © 2016 Tawansmile Design ขอสงวนสิทธิทั้งหมด